17/06/2011 :: Profissionais perdidos?

2011-06-17

Profissionais perdidos?

Não é muito comum se iniciar um artigo fazendo uma pergunta. Mas neste caso, percebe-se a necessidade de questionar: o que está acontecendo no mercado de trabalho que tem gerado no profissional o sentimento de “estar perdido”?

Neste artigo pretende-se provocar uma reflexão sobre este sentimento trazido por 84% dos profissionais que já procuraram ou estão fazendo aconselhamento de carreira. São diversos os motivos que provocam tal sentimento, mas existe um tema comum que se repete e que será apresentado nos exemplos abaixo.

Um fato que tem aparecido com freqüência, está relacionado ao feedback que o gerente oferece ao profissional, relacionado à execução de suas atividades. A avaliação é feita sem se construir um plano de ação, seja o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual ou PDC – Plano de Desenvolvimento de Carreira. Nesse momento, o profissional precisa da orientação do seu gestor para o desenvolvimento dos seus pontos fracos, o que não está acontecendo. O que a empresa não sabe é que isso gera no profissional uma dúvida e uma insegurança tão grande, que ele costuma pensar em mudar de área de trabalho, empresa ou até mesmo recomeçar uma nova profissão.

Percebe-se também, falta de orientação da empresa aos profissionais que são promovidos ao cargo de gestor. Eles passam a ocupar tal cargo e muitas vezes falta preparo para assumir responsabilidades. Começam fazendo o operacional, e como encontram várias questões gerenciais para serem ajustadas, se perdem na função por falta de planejamento e orientação. Costumam dizer a expressão “caí de pára-quedas” no cargo.

Outra situação que é muito comum é quando o profissional está superestimado para o cargo que exerce e isso incomoda o gestor. Ele não sabe como relacionar com o profissional que, faz parte da sua equipe e tem perfil de um líder. Pode-se citar o exemplo do gestor que sugeriu ao profissional que procurasse a orientação de um coach. O profissional procurou o acompanhamento e veio com a idéia de sair da empresa e procurar uma nova oportunidade no mercado. Quando ele percebeu que podia desenvolver um bom trabalho, utilizando das suas competências, ele ficou mais tranqüilo e agradeceu ao gestor pela indicação.

Nos três exemplos o cliente procura um profissional fora da empresa para orientá-lo, porque os gestores não estão preparados para atuar como líderes. De acordo com Senge (1990), as melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização. E, segundo Di Stéfano (2005) para que o conceito de gestão de aprendizado não fique apenas na teoria, é necessário quebrar a ilusão de que isto só será possível quando a empresa decidir adotá-lo como um todo. Como a empresa é formada por pessoas, as organizações que aprendem só se tornam realidade quando se constrói a cultura de pessoas que aprendem. O trabalho é individual, realizado a partir do modelo de gestão do líder para com seus liderados, através do hábito no dia-a-dia até gerar cultura.

Normalmente, o ser humano já fica apreensivo quando vai receber um feedback do seu trabalho, por isso é necessário que esta avaliação esteja alinhada a um plano de ação. A responsabilidade e o desenvolvimento da carreira e desse plano têm que ser do profissional, mas ele também precisa de alguém para orientá-lo na elaboração e execução do mesmo. E é nesse momento que entra o papel do gestor líder, acolhendo o profissional e não o deixando “perdido”, sem direção.

Portanto, para uma organização se tornar competitiva, ela não pode se dar o luxo de não desenvolver líderes. Precisa ter um estilo de liderança mais efetivo para que este processo de desenvolvimento de profissionais aconteça, usando o tempo de forma mais econômica possível, gerando o máximo de aprendizado no menor tempo possível e investindo seguramente na abordagem certa no momento certo.

Referência bibliográfica

DI STÉFANO, Rhandy. Coaching Integrado - International Certification Program. São Paulo: Integrated Coaching Institute, 2006.

SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina - Arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1990.

 

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